CDMX. 5 de junio de 2026. Cuando las empresas recortan plantilla para ajustar costos, la carga laboral se traslada. El destino casi siempre es el mismo, el mando medio. Ese gerente que antes supervisaba a cinco personas hoy coordina a diez, resuelve lo que antes hacían otros y sigue cumpliendo con los mismos indicadores de desempeño, ahora más exigentes.
La consecuencia es rotación, agotamiento y pérdida de productividad. Cuando un mando medio opera saturado, los procesos se retrasan, la supervisión se vuelve reactiva y los equipos pierden coordinación. El impacto llega directo a ejecución, servicio y cumplimiento de metas.
Zulma Herrera, CEO de Implacable Enterprises, ecosistema empresarial que integra liderazgo y ejecución para transformar industrias complejas, advierte que “las organizaciones salen del periodo de ajuste y dan el tema por cerrado, lo que no calculan es que esa presión no solo no desaparece, sino que en muchas ocasiones aumenta”.
Ascender ya no convence
El desgaste es inevitable. Gallup documenta que el engagement de managers acumula una caída de nueve puntos desde 2022 y que el descenso más fuerte ocurrió entre 2024 y 2025, cuando pasó de 27% a 22%. También advierte que el deterioro en mandos medios explica gran parte de la caída reciente en compromiso laboral y empieza a impactar desempeño, productividad y capacidad de liderazgo dentro de las organizaciones.
“La presión también está cambiando la percepción sobre crecimiento profesional. Ascender a posiciones intermedias se traduce para muchos colaboradores en jornadas más extensas, mayor presión y la búsqueda constante de resultados que muchas veces parecen inalcanzables”, advierte Herrera.
El 75% de los mandos medios reporta estrés o síntomas cercanos al síndrome de burnout y 24% busca cambiar de empleo, de acuerdo con Capterra. A esto se suma que muchos líderes dedican gran parte de su día a resolver tareas poco relevantes que no tienen nada que ver con liderar equipos.
La estructura muestra el costo
Algunas empresas comienzan a evaluar si su estructura actual les permite ejecutar objetivos y mantener crecimiento sin deteriorar el liderazgo. Desde Implacable Enterprises se identifican cinco indicadores que permiten anticipar el problema antes de que escale:
1. Claridad en la carga de liderazgo. Saber cuántos colaboradores tiene a su cargo cada mando permite determinar si la estructura puede sostener el crecimiento sin comprometer el acompañamiento.
2. Eficiencia del tiempo directivo. Medir qué proporción de la jornada de un líder se destina a decisiones estratégicas revela si la organización está aprovechando su capital humano más valioso.
3. Agilidad en la toma de decisiones. Identificar cuántos niveles de validación requiere un proceso permite detectar dónde se frena la velocidad de respuesta.
4. Capacidad de desarrollo interno. Evaluar si existe un mecanismo para formar a los próximos líderes determina si la empresa puede escalar de manera sostenida.
5. Alineación entre metas y recursos. Contrastar los objetivos comerciales con la capacidad del equipo permite ajustar la estrategia antes de que la brecha se traduzca en rotación o pérdida de talento.
“Las empresas mexicanas están descubriendo que reducir estructura genera ahorros y en ocasiones, también afecta supervisión, coordinación y ejecución. Cuando el mando medio opera saturado, el problema termina alcanzando el rendimiento del negocio”, concluye Herrera.